L'Outplacement : une obligation légale

Dans la nouvelle réglementation, une distinction est cependant à faire lorsque le travailleur licencié doit prester un délai de préavis ou s’il bénéficie d’une indemnité de rupture de contrat.

En cas d’indemnités de rupture

L’employeur est tenu d’adresser une offre d’outplacement valable au travailleur licencié dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Le travailleur licencié a droit à :

• Une indemnité de rupture d’au moins 26 semaines.
• Un accompagnement d’outplacement de 60 heures sur 1 an. 4 semaines de sa rémunération annuelle de l’année civile qui précède (1.800 € minimum et 5.500 € maximum) sont donc déduites de ses indemnités de rupture pour financer son programme de reclassement professionnel.

En cas de prestation d’un préavis

L’employeur est tenu d’adresser une offre d’outplacement valable au travailleur licencié dans les 4 semaines suivant la fin de contrat. Le travailleur a un délai de 4 semaines pour l’accepter ou la refuser.

Le travailleur licencié a droit à un accompagnement d’outplacement de 60 heures sur 1 an. Le temps consacré à l’outplacement est imputé sur le congé de sollicitation.

L’outplacement est étendu au secteur public uniquement dans le cadre du régime général.

• Être âgé d’au moins 45 ans au moment du licenciement (les commissions paritaires peuvent abaisser l’âge à partir duquel la procédure d’outplacement devient obligatoire).
• Ne pas avoir été licencié pour motif grave.
• Compter au moins un an d’ancienneté ininterrompue auprès de l’employeur au moment du licenciement.
• Être occupé au minimum à mi-temps.
• Ne pas être en âge de bénéficier de la pension de retraite.

La valeur de l’outplacement en cas de force majeure médicale s’élève à 1800 euros et prévoit un accompagnement de 30 heures sur une période de maximum 3 mois.

L’employeur doit formuler l’offre de reclassement professionnel par écrit dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail. Le travailleur a quant à lui 4 semaines pour y répondre positivement, également par écrit. L’offre doit être adaptée aux capacités du travailleur souffrant d’un problème de santé et doit donc répondre aux critères qualitatifs identiques à ceux du « régime général ».